互联网时代，人才越来越紧张，许多企业尤其是创业者普遍采取合伙人制度。合伙人制度，就是分享而不独享公司所有权和权益的一种组织情势。

在这里泥巴姐先给大家科普下，何为LP、GP？

有钱的人做有限合伙人LP，出资99%；有眼光的人，做管理合伙人，也就是GP河北人事考试，出资1%。假如赚了，LP拿80%，GP拿20%。

相称于GP用1%的出资，博取了20%的收益，但代价是，假如亏了，LP的钱赔完之后，GP承担无穷责任，要倾家荡产！

如何行使合伙人制度：

假如网校有想创业的学员，可以采用合伙人制度，巧妙地跨过人性的贪婪与自私，提拔团队的积极性、稳住人心！

当然合伙人的选择照旧要有肯定的规则，要那种充满正能量和企图心、自燃型的人一路来合作，而不是那种阻燃型的人来合作，如许的人就算拿到再多的股份也没有效。

分配方面，核心管理层要有控股地位，而且要拿出资金投入到项目里，员工也要持股，可以设定为工资为市场工资的1.2-1.5倍，但是只跟市场雷同的现金工资，其余的部分为购买公司股权资金，在职越久持有公司股份越多，分红也越多。

假如未履行劳动合同离职则视为无条件摒弃股权，其个人股权由公司回收。

零售行业：

零售行业有个通病，导购的准入门槛较低薪资也低。

零售行业最痛楚的事情就是看着本身花大力气培养的导购一言不合就离职。据相关统计表现，同样的一个店铺和季节，良好员工的销售可以比一个通俗员工的销售硬生生多出一倍来。

控制人才的流失也可以尝试建立合伙人制度，只有如许，才能让处在对立面的员工毫不勉强的以经营者的身份坐过来，大家有肉一路吃，有难一路当。

不过这个对合伙人的要求比较高，只有达到肯定水平才能升级成为所在店铺的合伙人，合伙人规则还必要慢慢梳理，先确定好框架和目标，再多参考学习这方面做得比较良好的企业。

牙科门诊：

牙科门诊的核心人才是牙医，可是牙科门诊开业容易，所以许多大夫在水平比较高之后就会本身开门诊，这就导致门诊不乐意去培养牙医。

所以在核心员工入职时，可以和他们谈一个更为长远的计划。他们在这里工作2-5年后，可以选择拿到门诊股份或者开业。

假如开业老板可以出60%的钱占40%的股份，牙医出40%的钱占60%的股份，公司名字也以牙医命名，如许牙医才觉得新公司是他本身，而你多了一个合作伙伴，少了一个竞争对手。

毋庸置疑搜索引擎优化，人才是创造价值的核心因素，合伙制人制度就是正视人才背景下的一个紧张产物！